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领导成员!中国情境下企业领导一成员交换的关系形态特征

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■ 陈同扬副教授诸 宁 曹国年博士(南京工业大学经济管理学院南京210009)

▲ 基金项目:本研究得到教育部人文社科项目“转型期中国企业领导一成员交换关系的模式、特征与影响因素研究”( 09YJC630118)的支持

◆ 中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘 要:东西方文化传统和人际关系的特殊性,对领导一成员交换的关系形态与特征产生不同的影响.中国情境的研究不能完全沿用西方的概念和特征.通过比较领导和成员感知到关系质量的背离程度,中国情境下的企业领导一成员交换关系可以划分为双方融洽型、双方冷漠型、领导错觉型和员工错觉型四种形态.而领导给予成员的支持方式和程度、以及团队成员对领导支持的觉察方式和程度是四种关系形态产生的主要动因.因此中国企业的领导不仅要给予团队成员切实有效的支持和帮助,更应该促进下属员工的理解和认同.

关键词:企业领导一成员交换关系 关系形态 关系特征 中国情境

研究背景

伴随外界环境的变化,领导面临着前所未有的挑战.团队绩效不再完全取决于领导,协调团队成员关系、激发创新动力成为领导工作的焦点.而领导一成员交换关系的质量会对领导绩效、成员绩效,乃至团队绩效产生更为关键和长久的影响(Hannah等,2008;Sean等,2008),相关研究也受到了理论界与实践界的极大关注.

西方情境下的企业领导一成员交换关系研究成果很多.有关概念属性、影响因素和结果效应的研究大量散落在国外心理学、组织行为学和社会学领域的文献中.中国情境下的类似研究始于2002年前后,在概念导入、理论阐述和实证检验等领域,成果也越发丰富.

然而大量研究并没有充分考察特殊情境下的文化背景和人际特征,只是简单地沿袭西方的理论和模型.情境差异必然造成东西方企业领导一成员交换关系内在特征的不同,完全照搬西方概念势必会影响中国情境中研究成果的解释力.因此本文旨在引入中国文化传统和人际互动特征,剖析中国情境下企业领导一成员交换的关系形态与特征. 西方情境下企业领导一成员交换关系的形态辨析

西方学者认为,企业领导一成员交换关系是一种异质化的“二元体”结构(Dansereau等,1973;BauerGreen,1996),基础为工作导向的角色承担和利益交换(Raymond等,2009).领导不可能给予团队所有成员以相同的关注程度,对熟悉的、积极的成员给予信息、资源、情感支持始终很多,这些成员回馈给领导以绩效和情感,双方默契度不断增强,因而他们之间的领导一成员交换关系呈现一种基于信任与感激的高质量的关系形态.而领导与一般成员之间交流有限,双方的互动停留在工作层面,成员得到的领导支持也仅限于任务范畴,渐渐地领导与成员形成了只是基于任务和契约的低质量关系( Graen和Uhl-Bien, 1995).

无论质量高低的领导一成员交换关系其实都是双方行为互动的结果.如果领导和团队成员都是第一次接触(即使不是第一次接触,领导和成员间的亲疏远近已经发生,关系质量的高低就先行存在差别.),领导对成员的了解甚少,人口特征与领导相似的成员将赢得初期的信任和支持.接着,伴随任务的进行,初步展现绩效、与领导互动次数较多的成员将得到多一些的信息和资源分配,甚至会获得超过他人的授权.一个工作周期结束时,取得高绩效结果的成员,将会获得更多信任,从而在下一个工作周期中赢得与领导更多互动机会、情感依赖和任务授权(Bauer和Green,1996).相反无法与领导增加互动的成员也就不能得到更多的额外支持(Mueller和Lee,2002).由此可见,人际互动频次与程度是强化双方认知、进而导致企业领导一成员交换关系高低的关键.

然而人际互动实质会受到文化情境的深刻影响.西方情境注重个人,领导和成员的工作身份和角色身份是平等的.而中国情境下企业领导和成员之间不仅表现为职务层级关系,还掺杂着一定的人际伦常关系(樊景立和郑伯塬,2000).因此,文化情境的差异也将影响企业领导一成员交换关系的质量形态.

文化情境对企业领导一成员交换关系形态的影响

西方文化讲求平权主义、普遍主义和权利( Hofstede,1980),遵循“天赋人权、平等互利”的原则,组织中领导责任、成员责任用制度和契约进行清晰地约束,彼此角色塑造和行为互动集中于绩效结果和任务互动范畴( Rupert,1990/2007).领导一成员交换关系实质是一种工作和交’易关系,关系质量高低的感知也多建构于制度化工作规范和以结果为导向的理性评价基础上.

东方文化深受儒家传统思想的影响,强调家族主义、权威主义和义务.“君臣有义、长幼有序、父子有亲”的伦常观,强调人们在人际互动中应该“下尊上、长爱幼”.于是中国情境下的领导和成员之间的关系除了基于工作的层级关系外,还含有基于角色的伦常关系,领导带有“家长”的角色,有慈爱下属的本分;员工带有“家人”的角色,有“孝敬”和“服从”领导的义务(凌文辁、陈龙和王登,1987).基于角色的人际互动,使得双方常采用“人际思考”而不是“组织思考”的方式( Hui,Lee和Rousseau,2004),以关系为基础的人情法则甚至会超越公平法则(黄光国,1988/2006).于是,中国情境中企业领导一成员交换关系是角色身份关系和工作身份关系的混合体,且前者的影响力远大于后者.

人们对角色身份和工作身份的理解并不依照相同的标准.对工作身份的理解,可以建构在任务责任、业务流程、层级关系的基础上,责任、流程和层级确定后,要求该工作的参与者(成员)、监督者(领导)内化为自己的行为,并遵照执行,由此对“我(他)该做什么、怎么做”的认知基本一致.但对角色身份的理解却非如此简单,一般来说.其关键的原因是每个人“角色”标准和尺度无法固定,既要依赖自身价值观念和个人追求的认同和遵从,又要取决于外在文化传统、社会规范的追加和赋予.

儒家传统对个人行为和成长的要求强调“内圣”与“外王”的兼顾(李泽厚,1999/2004).“内圣”关注的是“修身”,即内在修养讲求“正心诚意、格物致知”,外在交往秉承“父慈子孝、长惠幼顺、君仁臣忠、兄良弟悌”的道义和规范,而“外王”推崇的是“齐家、治国、平天下”,可是“内圣”与“外王”对人们行为和成长的引导本身就呈现两极的歧义关系(李泽厚,1999/2004).对成员而言,“内圣”的追求使其遵从“尊亲孝悌”;但“外王”的追求,曾推崇“出人头地”、“光耀门楣”,自我、挑战和创新则成为必然.因此处于从属地位的成员为了自身的成长并非完全听从尊长地位的领导,即使是完全听从,会可能是只是迫于角色身份和权力地位的表面听从.

中国社会规范结构以差序格局为基本原则.人们在人际互动中,当目标人物与自己的亲近度不同时,会用区别的方式加以对待,家人与非家人之间,熟人和生人之间显著不同(李美枝,1993).于是领导总是以“亲、忠、才”作为角色的归类标准,对成员形成一定的差序认知结构,进而导致对成员的差异管理与差异领导(郑伯~叮1 995),但成员并不一定都清楚自己在领导心目中的角色类别.

领导班子成员:行行摄色组织领导成员2016-6-8

就领导和成员互动而言,双方对角色标准理解,以及对对方行为合理性的认知就将出现差异和不一致的现象,一方认为对己有利或有害的行为,也许是另一方表面或被迫所致,也可能源于己方的误解或夸大,而不一定是对方的真实意图.既然中国情境下企业领导一成员交换关系是角色关系和工作关系的混合体,且角色关系的影响效应更大,其关系形态应更趋复杂.领导和成员对双方关系质量的感知可能是一样、都高或都低,也存在双方感知的关系质量是背离的,即一方感知到的关系质量高而另一方感知到的低(如图1所示).企业领导一成员交换关系的形态不同,其内在特征和形成原因也存在极大地差异.

中国情境下不同类型企业领导一成员交换关系形态的特征

图1显示了中国情境下企业领导一成员交换关系的四种形态.一般来说,双方融洽型关系和双方冷漠型关系形态中,领导和成员感知到的关系质量高、低一致,呈现均衡性特征;而领导错觉型关系和员工错觉型关系形态中,领导和成员感知到的关系质量出现背离,呈现非均衡性的特征.

双方融洽型关系形态中,领导和成员相互信任、彼此尊重,双方都认可与对方保持的是一种高水平的互动,都能感知到高质量的关系.依角色归类标准,领导把团队成员看成为“亲、忠、才”中的一种,即“自己人”.“自己人”不仅可以得到比别人更多的机会和回报,还能够有直接参与决策的途径,领导对“自己人”的授权程度更深、范围更广.成员也把领导视为“家长”或“倚赖”,成员不仅在工作中尽自己所能,在社会角色中也能积极为领导出力.双方沟通充分、互动频繁,对各自个人绩效和团队绩效起到良性的促进作用.双方融洽型企业领导一成员交换关系形态一般在双方长期接触、相互了解后形成,信任、体谅以及人际取向是其主要特征.

双方冷漠型关系形态中,领导和成员都无法获得对方更多的信赖和支持,仅有的互动也只维持在纯粹的工作过程中,双方同时认为和对方保持的是一种低质量关系.领导视成员为非“亲、忠、才”的“外人”,除开工作职责范围“外人”得不到领导额外的授权.领导与这类成员的互动主要是在工作过程中依托任务布置、执行监督和结果考核而进行.成员视领导为“威权”和“报酬的提供者”,对自己的结果负责、为自己的报酬而努力是其工作的动力,少有对领导的义务感,双方沟通生疏、互动单一,低质量的关系水平无法持续推进各自个人绩效和团队绩效的提高.双方冷漠型企业领导一成员交换关系形态一般在双方接触的早期更多出现,另外在长期接触并深入了解后双方始终无法“投缘”时也会出现,契约、严格以及工作取向是其主要特征.

领导错觉型关系形态中,领导高度认可双方的关系质量,成员感知到的关系质量却是低水平的.造成领导和成员对关系质量的感知出现背离的主要原因来自于各自对对方态度和行为理解的扭曲.一方面出于对儒家“尊亲孝悌”的秉承和对领导权威地位的服从,成员需要遵从于领导的指挥和命令.但个人成长和超越的发展动力使得成员内心并不愿完全“臣服”于领导的所有安排,于是就存在被迫接受和被动执行的可能,导致成员对领导产生误解或厌烦;另一方面领导给予的机会、授权,以及回报可能不符合成员自身的预期要求,从而使成员觉得自己未能得到公平对待,公平感的失落也容易导致成员对领导产生曲解和愤恨.但是上述心态为成员所隐藏,领导无法得以觉察,由此引发领导依然根据成员表面的默从行为而产生对关系质量感知的错觉.这样的关系背离势必将影响各自个人绩效和团队绩效的实现,产生不利影响.

员工错觉型关系形态也是一种非均衡性关系,成员认为与领导保持着一种高质量水平的关系,领导的评价却相对消极.究其原因,造成对这类关系质量的感知出现背离主要同样源于对对方态度和行为理解的扭曲.一般来说,中国情境下,领导表面上出于制度的要求对所有成员都采取公平的行为对待,但内心还是会以“亲、忠、才”的标准,将团队成员进行角色归类,采用不同的沟通方式.然而成员并不能够完全明晰自己在领导心目中的真实地位,当领导有意或无意中给予的机会、授权或回馈大于其心理预期时,成员将夸大领导带来的信赖和支持水平,从而高估与对方关系质量.同样,关系背离也将对双方个人绩效和团队绩效的实现产生负面的影响.

在中国情境下的企业领导一成员交换关系的四种类型形态中,双方融洽型关系形态表现为领导和成员相互默契、彼此认同,领导给予的信任和支持被团队成员充分地觉察,从而滋生出“感恩怀德”的情感回报.双方冷漠型关系形态表现为领导仅和团队成员发生工作上的互动,不会提供更多的情感、资源和机会的帮助,而团队成员自然也无从觉察到来自领导的额外支持.领导错觉型和员工错觉型两种形态都表现为领导与成员曲解了对方的态度和行为,未能觉察其真实意图,或一味地被默从而招致领导高估关系,或夸大领导动机而招致成员的过度评价.由此可见,领导给予成员的支持方式和程度、成员对领导支持的觉察方式和程度将对双方关系的发展产生很大的影响.

中国情境下企业领导一成员交换关系形态与特征的管理启示

组织支持理论认为,当员工觉察到组织愿意并能够对他们的努力进行支持和回馈,员工将会为组织的利益付出更多的投入和回报(Eisenberger等,1 986).Wayne&,acute,等( 1997)、Lee( 2001)和Aselage等(2003)的研究也验证了可觉察的组织支持对员工组织公民行为、组织承诺、工作绩效,以及领导一成员交换关系的积极影响.陈同扬( 2005)、吴继红( 2006)以中国企业员工为样本的研究中也同样发现类似的结论.就中国情境而言,领导就是企业的象征(Chen等,2002),对领导的信任就是对企业的信任(Wong等,2003),员工觉察到的来自企业的支持,都会视同为是领导的给予.相反当员工无法感受到来自领导的信任和帮助,必然会产生消极情绪,导致与领导的关系恶化和绩效降低.

对于中国企业而言,提高领导一成员交换关系的质量,或减轻双方感知到的质量水平的背离,需要领导给予团队成员切实有效、且得到员工觉察和认同的支持.研究发现,员工可以从参与团队决策、获得公平报酬和拥有发展机会等管理举措中感受到组织对自己贡献的认可、对自己人力资本的投资,以及对自己未来发展的支持(Allen等,2003),为此领导可以从三个方面开展成员的支持性工作.一是鼓励广泛参与.无论是规章制度的推行、工作目标的制定,还是绩效考核的实施,都允许团队成员反映意见和建议,使他们能够感受自己得到重视、拥有展示的机会;二是坚持公平对待.按照既定的规则、流程和标准,对团队成员的成效和能力进行公开评价,并依此发放报酬、分配资源;三是引导职业发展.关注团队成员的成长要求,帮助其进行自我分析和有效定位、开展职业培训推进其能力不断得以提升,设置合理的晋升机会满足其职业生涯追求,从而让成员能觉察到领导给予的多方面支持. 研究结论与展望 (一)研究结论 综上所述,东西方文化传统和人际关系的特殊性,对领导一成员交换关系的形态与特征产生不同的影响.本文通过比较领导和成员感知到关系质量的背离程度,中国情境下的企业领导一成员交换关系可以划分为双方融洽型、双方冷漠型、领导错觉型和员工错觉型四种形态.而领导给予成员的支持方式和程度、以及团队成员对领导支持的觉察方式和程度是四种关系形态产生的主要动因.因此中国企业的领导不仅要给予团队成员切实有效的支持和帮助,更应该促进下属员工的理解和认同. (二)结论展望 本研究利用理论推演的方式解释了中国情境下企业领导一成员交换关系的形态和特征.未来可以在两个方向开展实证研究,一是通过调查研究,测量并验证四种关系形态的存在,以及领导错觉型和成员错觉型两种形态中感知到的关系质量的背离程度;二是检验中国情境下领导一成员交换关系形态的前因变量和结果变量,例如前因变量可以考察支持性人力资源实践和可觉察的领导(组织)支持等,而结果变量可以选择员工感情承诺、离职意愿和工作绩效等,从而进一步解释中国情境下企业领导一成员交换关系的影响机制和影响效应.

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陈同扬(1970 -),男,博士,南京工业大学经济管理学院副教授,研究方向:领导效能、人力资源管理.

诸宁(1987 -),女,南京工业大学经济管理学院企业管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理.

曹国年(1972 -),男,博士,南京工业大学经济管理学院讲师,研究方向:人力资源管理.

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