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员工企业!拿什么套牢你,新员工

导读:本论文可用于员工企业论文范文写作参考研究。

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“员工为什么而来,又是为什么要走?”面对当前好似走马灯的企业招聘来说,已经司空见惯了,成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”.

新进员工企业归宿感培训之重新认识自我 视频时长:49:30 新进员工企业归宿感培训之重新认识自我 播放:8638次 评论:7354人

虽然很多企业认为,当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出,经济开始复苏,失业人员还很多,招人不成问题.表面上每次几百块钱,一年不过几千元的投入并算不得什么?可是在这个招人成本的背后,企业流失的不仅仅是钱而已,带来的“后续效应”却不可忽视.企业招人不难,可是要招到合适的员工难了,把合适的员工安排到合适的岗位就更难,把合适员工留下就难上加难了.

如何把新员工留下,成为每一个企业高层和人力资源管理者的需要研究的关键所在.新员工进入任何一家企业都必须经过“试用期”,可以说试用期是每一个新员工的必经之路,而试用期又是一个员工与企业之间相互了解的“磨合期”,又是一个新员工状况不定的“多发期”,在这个时期,很多新员工可能是“人在曹营心在汉”,面对新环境还在观望、比较和选择,老员工可能排外欺生,这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期,当新员工一纸辞呈递交到企业人力资源管理者手中时,他们的离开,不当带走对企业的不满、抱怨,而且可能带走商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题,留给企业的不仅是对企业正常生产经营的不利影响,而企业需要再次增加招聘、培训员工的成本.因此,在这个特殊时期,不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思,我们应该如何留住新员工呢?

一、用企业发展愿景留人

企业发展愿景好似企业的“眼睛”,是企业未来发展的美好向往;企业发展愿景也是新员工的“启明星”,是新员工工作的动力与希望.一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的企业,是一个没有希望的企业,是员工不能长期依存的场所,反之,员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来.因此,人力资源部在组织新员工培训时,应讲清道明企业文化、企业发展目标,让新员工看到企业发展愿景,而部门领导在与新员工交谈时,也应首先客观评价企业发展现状和发展愿景,帮助新员工正确、全面、客观的看待企业发展,愿意留下为企业服务,帮助新员工顺利渡过试用期.

二、用领导魅力留人

在新员工人职面试时,当人力资源部问起为什么选择企业时,很多人会说:“企业发展好”,“企业氛围好,我对企业很感兴趣”;而在员工离职问起原因时,会有相当一部分员工会说“领导的不是”.企业领导要努力提高自身修养和综合素质,提升自已的魅力.企业领导除了在工作中要以身作则、严于律己之外,还要懂得尊重员工,在处理问题时要一视同仁,领导在处理业务的专业素质和管理经验.领导的魅力往往会吸引员工,受到员工们的爱戴;而居高临下、高高在上、只会打官腔,又无才无能的领导,试问哪一位员工会愿意到他那里干活,员工们只会敬而远之、最后离开.作为企业的每一位管理者,都需要努力提升自己的领导魅力,提升自己的综合素质和业务技能,只有如此,才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工,让员工在你手下干活是心甘情愿的.

三、用人性化管理制度留人

没有规矩不成方圆,这句古训没错,但在严酷的管理制度下,员工只会对制度恨之入骨,对企业“执法者”敬而远之.企业规章制度是为企业和员工服务的,是保障企业正常运营的一种管理工具,是死的,而员工是人,是活的,只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去,才能保障企业顺利运行,反之,制度不但不能发挥保障作用,还会逼走骨干员工.现在有一些企业已经开始尝试,在严肃的制度下,人性化的实施管理.譬如在员工的休假方面,有的企业除了执行国家法定节假日外,还在法定假日外给予一些特殊员工的优待,如年休假、护理假,甚至有的企业年轻人多,还给找到对象的大龄员工“念爱假期”、“带薪休假”;对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“旅游观光假”;对失恋的员工给予“失恋假”等等,这些非法定假期已经成为新时期下,企业留人的一种手段,引起业内专家学者的广泛讨论.

四、用合理的薪酬待遇留人

“最好的人才是最贵的”,“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确,但也有一定的道理.当一个人的价值体现时,我们不可否认,大多数是由货币单位曲线来表示的,因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要,是吸引员工的一大重要因素.薪酬体系严格来讲,我们把它分为两个部分:外在薪酬待遇和内在薪酬待遇.外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等;内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重,具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等.对于体力型员工,他们通常会考虑外在薪酬待遇,而脑力型员工,内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重.因此,企业在制定内部各岗位薪酬待遇体系时,要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点,做好深入细致的考察调研工作,才能制定出符合企业与员工利益的薪酬待遇体系,从而达到稳定员工队伍,加强新员工的工作职业感和满意度.

五、用有效培训制度留人

“培训”不是“陪训”,更不是只是为了走一个过场,为了培训而陪训.很多企业人力资源管理者把培训当成一种活动,只是为了应付了事,员工也是被动接受培训,否则不予转正(是指见习员工转为企业员工),过了就忘,根本起不到实际效用.作为培训者来说,大多数都是书本理论知识,干巴巴、枯燥乏味,培训者采用照本宣科读一读,根本不作任何解释,所以培训效果根本体现不出来.而真正有效地培训必须从企业实际出发,本着学以致用的宗旨来设计培训课程(即培训目标、培训需求、培训调查分析、培训实施、培训考核、培训反馈及效果评估)逐一实施.缺少任何一环,培训效果就不会理想,就不能称得上是有效的培训.对于新员工的培训而言,培训者应该注重对企业文化的认知、公司规章制度认可以及专业技能训练上,除了集中脱产入职新员工培训外,还需在分配的部门进行细化培训,让新员工逐渐融合团队,在部门建立传、帮、带机制,由基层管理者承担对新员工的培养再造,让新员工迅速上手,从被动式工作转变为主动工作.

六、用企业和谐氛围留人

员工在一家企业工作,除了薪酬待遇外,还看中企业内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐.良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证.当前职场的工作理念是:要工作,更要和谐工作.在一项人力资源管理协会对离职员工的调查中发现,离职原因近有50%是因为工作环境压抑、不和谐而离职的.面对这样结果,作为企业管理者们应该认真反思,而不是一味的指责离职员工没有爱岗敬业精神和职业道德.因此,企业要努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围,和谐融洽的氛围可以制造,办公室的和谐,不但不会让上级认为是工作懈怠与不端,反而会让上级感到团队融洽和谐,心情好了,自然工作效率也会不断提升,留下了企业需要的人才.

一个企业的员工有来有往,是正常的,没有人员流动就像一趟死水,没有竞争力和活力;但是员工的流失过快,合适的员工不能为企业所用,企业的核心竞争力上不去,这就是企业的一大损失和遗憾了.我们必须关注“好的员工难留下,差的员工难流走”的不正常人力资源管理怪象,企业的每一位管理者必须在“选、用、育、留”人才上下功夫,人性化管理,用心留人、用情留人,用企业真心换人心,用企业真情换员工感恩情,这样才能真正为新员工营造和谐、融洽的工作氛围,留住员工、用好员工、人尽其才,才尽其用,是企业最宝贵的财富和制胜的法宝!(晓丽辑)

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